In der anwaltlichen Praxis wird von ausländischen Unternehmen, z.B. wenn diese eine Tochtergesellschaft in Norwegen haben, auch immer wieder die Frage gestellt, ob und unter welchen Bedingungen es möglich ist, Arbeitnehmer in Norwegen befristet anzustellen. Diese Frage stellt sich manchmal zu Beginn eines wirtschaftlichen Engagements, wenn noch nicht so genau abzusehen ist, wie sich die Auftragslage entwickelt oder auch zu Beginn der Ferienzeit, wenn Mitarbeiter, die Urlaub machen, ersetzt werden müssen. Nachfolgend soll die rechtliche Situation einmal etwas genauer betrachtet werden.

1. Grundsätzlich feste Anstellung

Ausgangspunkt ist, dass ein Arbeitnehmer fest, das heißt unbefristet, anzustellen ist.

So sagt es § 14- 9 Absatz 1 Satz 1 des norwegischen Arbeitsgesetzes (arbeidsmiljøloven)

2. Möglichkeiten befristeter Anstellung

Die Ausnahmen zu dem obigen Grundsatz sind abschließend im Gesetz geregelt, § 14-9 Absatz 1 Satz 2, Punkte a – f.

Danach kann ein befristeter Anstellungsvertrag gleichwohl abgeschlossen werden, wenn:

– die Arbeit ihrer Art nach befristet ist (Punkt a)

Dabei können sowohl Unterschiede in der Art der Arbeit, als auch markante Unterschiede in Bezug auf die Arbeitsmenge eine Grundlage für eine derartige befristete Anstellung sein. Es ist jedoch absolute Voraussetzung, dass der Bedarf des Arbeitgebers nach zusätzlicher Arbeitskraft vorübergehend ist. Typische Beispiele sind hier die Tätigkeit für ein besonderes abgrenzbares Projekt oder etwa Saisonarbeit.

–  die Arbeit anstelle eines anderen oder anstelle anderer ausgeführt wird (Punkt b)

Dieses sogenannte Vikariat liegt dann vor, wenn die Tätigkeit anstelle eines Mitarbeiters erfolgt der z. B. krank oder im Urlaub ist, aber auch ein solches Vikariat muss in der einen oder anderen Form konkret begrenzt sein.

– es sich um Praxisarbeit handelt (Punkt c)

Weder das Gesetz selbst noch die Vorarbeiten dazu geben eine nähere Definition dieses Begriffs. Eine solche Praxisarbeit wird jedoch nach allgemeinen Verständnis regelmäßig in Verbindung mit einer Qualifizierungsmaßnahme innerhalb eines Fachbereichs zu sehen sein, die dann oft ein Ausgangspunkt für eine weitere Ausbildung ist.

Weiterhin kann ein befristetes Anstellungsverhältnis eingegangen werden:

– mit einem Teilnehmer, der sich in einer Arbeitsmarktmaßnahme unter der Regie oder in Zusammenarbeit mit der norwegischen Arbeitsagentur (NAV) befindet ( Punkt d)

Dies sind Fälle, wo von staatlicher Seite von vornherein eine Befristung der Maßnahme erfolgt, da auch verhindert werden soll, dass der Betroffene sich nach Ende der Maßnahme auf irgendwelche Rechte nach dem Arbeitsgesetz (arbeidsmiljøloven) berufen kann.

– mit Sportlern, Sporttrainern, Schiedsrichtern und anderen Führungskräften im Bereich des organisierten Sports (Punkt e)

– für eine Periode von bis zu 12 Monaten auf genereller Grundlage. Solche Verträge können bis zu 15 % (nach oben abgerundet) der Arbeitnehmer in dem Betrieb umfassen, ein solcher Vertrag kann jedoch mit mindestens einem Arbeitnehmer eingegangen werden (Punkt f )

Dieser letzte Punkt ist eine neuere Regelung, die seit dem 01. Juli 2015 in Kraft ist.

Die Aufgaben, die im Rahmen eines solchen befristeten Anstellungsvertrages ausgeführt werden, müssen nicht zeitlich begrenzt, sondern können auch dauerhaft sein.

Um jedoch die Möglichkeit wiederholter befristeter Anstellungsverträge auf genereller Grundlage zu begrenzen, wurde eine Quarantäne bei Beendigung dieses Anstellungsverhältnisses eingeführt. Soweit der betreffende Arbeitnehmer nach Beendigung dieses befristeten Anstellungsverhältnisses keine feste Anstellung erhält, beginnt eine Quarantäneperiode von 12 Monaten für den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber kann also in dieser Periode keinen neuen befristeten Anstellungsvertrag auf genereller Grundlage für Arbeitsaufgaben der gleichen Art in dem Betrieb / Einheit abschließen, wobei von einer eigenen Einheit, die isoliert betrachtet wird, dann gesprochen werden kann, wenn diese mindestens 50 Arbeitnehmer hat.

Befristete Anstellungsverträge auf genereller Grundlage können nicht mit mehr als 15 % der Arbeitnehmer des Betriebes eingegangen werden, jedoch mindestens mit einem Arbeitnehmer. Eine Quotenberechnung ist immer nach oben abzurunden. Sollte z.B. die Quotenberechnung von 15 % im Ausgangspunkt zu 4,35 Arbeitnehmern führen, können 5 Arbeitnehmer befristet auf genereller Grundlage angestellt werden.

3. Kontrollen durch die norwegische Arbeitsaufsicht

Abschließend ist noch darauf hinzuweisen, dass die norwegische Arbeitsaufsicht  (Arbeidstilsynet ) durchaus Kontrollen bei Unternehmen durchführt und sich durch die Vorlage der jeweiligen Verträge davon überzeugt, dass die Voraussetzungen für die Eingehung befristeter Anstellungsverträge gegeben sind. Schwerpunktmäßig betroffen von solchen Kontrollen sind Unternehmen mit saisonalen Schwankungen oder etwa das Restaurantgewerbe.

Der Autor:

Ralf Sedlmayr, Rechtsanwalt und Advokat
Gram, Hambro & Garman Advokatfirma AS
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